NR-1 e riscos psicossociais: guia prático para o RH

A NR-1 com riscos psicossociais já está valendo. Desde 26 de maio de 2026, toda empresa com empregados CLT precisa identificar, avaliar e controlar fatores do trabalho que afetam a saúde mental, como sobrecarga, assédio e falta de autonomia, dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO). Não se trata de avaliar a saúde mental de cada pessoa, e sim de olhar para a forma como o trabalho é organizado.

Neste guia você vai ver o que mudou na nova NR-1, as datas oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o que conta como risco psicossocial, quais documentos a fiscalização pede e um passo a passo para o RH tirar a norma do papel.

Resumo rápido

• A Portaria MTE nº 1.419/2024 incluiu os fatores de riscos psicossociais no GRO da NR-1. A vigência foi adiada pela Portaria MTE nº 765/2025 e começou em 26/05/2026.
• O foco é a organização do trabalho: metas, jornada, clareza de papéis, relações, assédio. Não é diagnóstico individual.
• A empresa precisa ter inventário de riscos, plano de ação e critérios documentados. ME e EPP dispensadas de PGR usam a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP).
• Questionários não são obrigatórios e, sozinhos, não comprovam a gestão dos riscos.
• Benefícios de bem-estar ajudam, mas não substituem mudanças na forma de trabalhar.

O que é a nova NR-1 e o que muda com os riscos psicossociais

A NR-1 é a norma regulamentadora que traz as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho e define o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A nova NR-1 passou a dizer, de forma expressa, que os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho devem entrar nesse gerenciamento, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos.

Na prática, a empresa já precisava mapear riscos e agir sobre eles no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O que muda é o escopo: agora, além do barulho da máquina ou da postura na cadeira, entram a pressão por metas, o excesso de demandas, a falta de apoio e o assédio.

Isso puxa o RH para o centro da conversa. Segurança do trabalho conhece o método de gestão de riscos. O RH conhece a cultura, a liderança, as políticas e os dados de pessoas. Uma área sozinha não dá conta.

NR-1 2026: as datas oficiais

A mudança demorou para entrar em vigor. Veja a linha do tempo, com base nos atos e publicações do MTE:

Data	O que aconteceu
27/08/2024	Portaria MTE nº 1.419 aprova a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 (GRO) e inclui os fatores de riscos psicossociais
2025	MTE publica o Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho
15/05/2025	Portaria MTE nº 765 prorroga o início da vigência do novo texto (publicada no Diário Oficial em 16/05/2025)
30/04/2026	MTE publica a primeira rodada de Perguntas e Respostas sobre o capítulo 1.5 da NR-1
26/05/2026	O novo texto entra em vigor
26/05 a 24/08/2026	Primeiros 90 dias de vigência, com critério de dupla visita e caráter inicialmente orientativo

Segundo as Perguntas e Respostas do MTE, nos 90 dias seguintes à vigência a fiscalização tende a priorizar orientação, instrução e notificação. Depois desse período, podem ser aplicadas medidas como autos de infração. Em outubro de 2026, essa janela já passou.

Isso não quer dizer que a fiscalização vá bater em todas as empresas de uma vez. Mas a fase de "vamos ver como fica" acabou.

Este conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica nem a avaliação de profissionais de segurança e saúde no trabalho.

O que são riscos psicossociais no trabalho

O Guia de Fatores de Riscos Psicossociais do MTE (2025) define esses fatores como perigos que surgem de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho. Eles podem afetar a saúde de várias formas, inclusive com estresse, esgotamento e depressão, e também com doenças físicas.

O guia traz uma lista de referência. Entre os fatores citados estão:

• excesso de demandas no trabalho (sobrecarga);
• baixa demanda no trabalho (subcarga);
• baixo controle no trabalho e falta de autonomia;
• baixa clareza de papel ou função;
• baixas recompensas e reconhecimento;
• falta de suporte e apoio no trabalho;
• baixa justiça organizacional;
• maus relacionamentos no local de trabalho;
• assédio de qualquer natureza;
• má gestão de mudanças organizacionais;
• eventos violentos ou traumáticos;
• trabalho em condições de difícil comunicação;
• trabalho remoto e isolado.

O MTE explica que essas listas são orientativas, não taxativas. Cada empresa precisa olhar para a própria realidade.

O que a NR-1 não pede

Aqui mora a maior confusão. A NR-1 não pede que a empresa avalie a saúde mental de cada colaborador. O guia do MTE é claro: não se trata de verificar sintomas individuais. O objeto da análise são as condições em que o trabalho é feito.

Por isso, a NR-1 também não pede que o RH faça triagem psicológica, aplique testes clínicos ou saiba quem está em tratamento. Dados de saúde são sensíveis pela LGPD e devem ficar com profissionais de saúde. Questões pessoais fora do trabalho também não entram no GRO.

Um exemplo ajuda. "Fulana parece ansiosa" não é um risco psicossocial para o inventário. "O time de atendimento opera com metas que dobraram sem aumento de equipe, e as pausas não estão sendo respeitadas" é.

NR-1 e saúde mental: por que isso importa para o RH

A norma chegou em um momento em que os números de saúde mental no trabalho estão subindo.

Segundo o Ministério da Previdência Social, em 2025 foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais. Em 2024, tinham sido 472.328, um aumento de cerca de 16%. Transtornos ansiosos e episódios depressivos lideram a lista de diagnósticos.

No mundo, a Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos por ano por depressão e ansiedade, com custo de US$ 1 trilhão em produtividade, segundo a ficha informativa "Mental health at work" (atualizada em 2026).

As empresas brasileiras já se movimentam. A Pesquisa de Benefícios 2025 da MDS Brasil, com mais de 600 empresas, mostrou que 68,1% oferecem psicologia online e 46,5% têm políticas de saúde e bem-estar. A pesquisa de benefícios 2025 da Aon, com 1.077 empresas, apontou que 84% adotam iniciativas de bem-estar para conter custos médicos.

Para o RH, o recado é duplo. Há a obrigação legal, que exige processo e documentação. E há o impacto no negócio: afastamentos, faltas, queda de engajamento, turnover e custo do plano de saúde. A NR-1 só formalizou algo que já pesava na operação.

Para quem cuida de employer branding, há ainda um terceiro ponto. Candidatos olham como a empresa trata as pessoas. Uma gestão de riscos psicossociais séria, comunicada com honestidade, vira argumento de atração. Vale lembrar que a Lei nº 14.831/2024 criou o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, um reconhecimento para empresas com ações nessa área.

O que a empresa precisa ter em mãos

As Perguntas e Respostas do MTE (abril de 2026) listam o que serve de evidência. Os documentos centrais são:

• inventário de riscos, com os fatores psicossociais identificados e avaliados;
• plano de ação, com as medidas de prevenção, responsáveis e prazos;
• documento com os critérios adotados no GRO, ou seja, como a empresa identifica e classifica os riscos.

Esses documentos devem ser datados e assinados pelos responsáveis. A revisão deve acontecer no mínimo a cada dois anos, ou antes, em situações como mudanças na organização do trabalho ou ocorrência de adoecimentos.

Microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) de grau de risco 1 e 2, dispensadas de elaborar PGR, não ficam de fora. Para elas, a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) passa a ser o documento obrigatório para mostrar que os riscos psicossociais foram considerados.

Três pontos das Perguntas e Respostas merecem atenção do RH:

1. Questionário não é obrigatório. A empresa pode usar métodos qualitativos, participativos ou outros instrumentos tecnicamente adequados.
2. Questionário sozinho não basta. Se a empresa aplicar uma pesquisa, os resultados precisam entrar no inventário ou na AEP. A pesquisa isolada não comprova a gestão do risco.
3. Inventário sem risco psicossocial não é irregular por si só, desde que a empresa demonstre, com base técnica, que fez a identificação e a avaliação.

Na fiscalização, o MTE indica que vai combinar análise de documentos com verificação no local, entrevistas e escuta dos trabalhadores. O que conta é a coerência entre o método escolhido, os critérios e a realidade das atividades.

Como aplicar a NR-1 na sua empresa: guia em 7 passos

1. Monte um grupo de trabalho

Reúna RH, segurança do trabalho (SESMT ou consultoria), medicina do trabalho, jurídico e representantes das lideranças. Se a empresa tem CIPA, envolva também. Defina um responsável com conhecimento técnico adequado, como pedem as orientações do MTE.

Por quê: riscos psicossociais nascem na gestão, nas metas e na cultura. Sem o RH e as lideranças à mesa, o inventário vira um documento técnico desconectado da realidade.

2. Comece pelos dados que você já tem

Antes de criar uma pesquisa nova, olhe o que já existe: absenteísmo por área, afastamentos, turnover, horas extras, resultados de pesquisa de clima, denúncias no canal de ética, desligamentos voluntários e entrevistas de saída.

Exemplo: se uma área concentra horas extras, saídas voluntárias e reclamações sobre a liderança, você já tem pistas fortes de sobrecarga e de relacionamento. Os dados devem ser usados de forma agregada, sem expor ninguém.

3. Ouça as pessoas

A NR-1 já previa a consulta aos trabalhadores sobre a percepção de riscos. Agora isso ganha peso. Use grupos focais por área, entrevistas, rodas de conversa e, se fizer sentido, um questionário validado aplicado com apoio de profissional qualificado.

Garanta anonimato e explique para que servem as respostas. Pesquisa sem retorno gera desconfiança. Para o passo a passo do mapeamento, leia inventário de riscos psicossociais: como fazer.

4. Identifique e avalie os riscos

Cruze o que você levantou com a lista de referência do guia do MTE. Para cada fator, descreva onde ele aparece (área, função, turno), quem é exposto e qual a gravidade e a probabilidade, seguindo os critérios definidos pela empresa.

Exemplo de registro: "Central de atendimento, turno da noite. Excesso de demandas: volume de chamados 40% acima da capacidade nos últimos seis meses, pausas reduzidas. Risco: alto." O dado de volume é interno; o importante é que a avaliação tenha base.

5. Construa o plano de ação

Para cada risco relevante, defina medidas, responsáveis, prazos e como você vai acompanhar. Priorize ações que mudam a organização do trabalho, e não só o indivíduo.

Algumas medidas comuns:

• redimensionar equipes ou metas em áreas com sobrecarga;
• deixar claros os papéis e as responsabilidades;
• treinar lideranças em gestão de pessoas, feedback e prevenção de assédio;
• revisar o canal de denúncias e o fluxo de apuração;
• criar regras para mensagens fora do horário e pausas;
• dar previsibilidade em mudanças organizacionais, com comunicação clara.

Ações de cuidado e bem-estar, como acesso a psicólogos e programas de qualidade de vida, entram como complemento. Elas ajudam, mas não resolvem uma meta impossível.

6. Documente e comunique

Registre tudo: critérios, inventário, plano de ação, atas de reunião, listas de presença de treinamentos e evidências das ações. Date e assine os documentos.

Depois, conte para as pessoas o que foi feito com o que elas disseram. Isso fortalece a confiança e mostra que a escuta não foi de fachada.

7. Acompanhe e revise

Defina indicadores e revise o plano com regularidade: absenteísmo, afastamentos, turnover, resultado de clima, uso dos canais de apoio, cumprimento das ações. Lembre que a revisão do GRO deve acontecer no mínimo a cada dois anos e sempre que houver mudanças relevantes.

Se os sinais de esgotamento aparecerem com frequência, envolva a medicina do trabalho e trate o tema como prioridade no plano de ação.

Onde entram os benefícios e o bem-estar

A NR-1 trata da organização do trabalho. Ainda assim, o pacote de benefícios tem um papel. Ele forma a rede de apoio que ajuda as pessoas a lidar com as pressões do dia a dia e mostra, na prática, que a empresa se importa.

Um programa de bem-estar bem montado pode incluir apoio psicológico, orientação financeira, atividade física, flexibilidade e ações ligadas à vida pessoal do colaborador. Veja como estruturar e medir em programa de bem-estar corporativo: como montar e medir.

E os pets nessa história?

Para muita gente, o pet faz parte da família e da rotina emocional. No Brasil, uma pesquisa da Petz com o instituto IMO Insights, divulgada em 2024, apontou que 47% dos tutores dizem que o pet ajuda contra o estresse, e 36% dizem que ele ajuda com ansiedade e depressão.

Pesquisas indicam que a convivência com animais está associada a mais bem-estar. Mas o pet complementa, e não substitui, o cuidado psicológico. Ter um cachorro não trata ansiedade, e nenhum benefício pet resolve sobrecarga ou assédio. A evidência e seus limites estão em pets e saúde mental: o que a ciência diz.

O outro lado também conta. Quando o pet adoece e o tutor não tem a quem recorrer, a preocupação vai junto para o trabalho. Uma pesquisa da Wagmo com 1.017 tutores nos EUA (2025) mostrou que 75% dizem que a saúde do pet afeta diretamente seu nível de estresse no trabalho. São dados americanos, mas ajudam a entender por que esse cuidado entra na conversa de bem-estar.

É nesse ponto que a Budz atua. Como benefício corporativo 100% digital, ela dá ao colaborador tutor acesso a telemedicina veterinária 24h, ao Buddy IA para dúvidas sobre saúde e comportamento do pet e a trilhas de adestramento. É uma ação de bem-estar que soma ao programa da empresa, sem tomar o lugar das medidas que a NR-1 exige. Saiba mais em Budz para Empresas.

Erros comuns ao lidar com a NR-1

• Achar que um questionário resolve. O MTE deixa claro que a pesquisa, sozinha, não comprova a gestão do risco.
• Transformar a NR-1 em avaliação individual. O foco é o trabalho, não o diagnóstico de pessoas. Dados de saúde ficam com profissionais de saúde.
• Deixar só com a segurança do trabalho. Sem RH e lideranças, o inventário não enxerga metas, cultura e gestão.
• Responder com ações cosméticas. Palestra e aplicativo de meditação não compensam uma jornada que não fecha.
• Fazer e engavetar. Plano sem prazo, sem dono e sem acompanhamento não se sustenta numa fiscalização.
• Comunicar como obrigação burocrática. Se as pessoas sentirem que a escuta é só para cumprir tabela, deixam de participar.

Quando o assunto é sofrimento intenso

Ao ouvir as pessoas, o RH pode se deparar com relatos de sofrimento. Nesses casos, o papel da empresa é acolher e encaminhar para profissionais de saúde, como o serviço de saúde ocupacional, o plano de saúde ou o programa de apoio psicológico. Se alguém estiver em crise, o CVV oferece apoio emocional gratuito pelo telefone 188, 24 horas, ou pelo site cvv.org.br.

Conclusão

A NR-1 com riscos psicossociais mudou o lugar da saúde mental nas empresas: de boa prática para parte do gerenciamento de riscos, com documentos, prazos e fiscalização. O ponto central é olhar para a forma como o trabalho é organizado, e não para o diagnóstico de cada pessoa.

O primeiro passo é prático: reúna RH, segurança do trabalho e lideranças, levante os dados que você já tem e ouça as pessoas. Com isso, o inventário e o plano de ação deixam de ser papel e viram mudança real. Benefícios de bem-estar entram como apoio a esse trabalho.

Fontes

• MTE, página oficial da NR-1 (histórico de portarias, incluindo Portaria MTE nº 1.419, de 27/08/2024, e Portaria MTE nº 765, de 15/05/2025; vigência em 26/05/2026): https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/nr-1
• MTE, NR-1 GRO: Perguntas e respostas sobre o capítulo 1.5 da NR-1 (1ª rodada, 30/04/2026): https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/2026/perguntas-e-respostas-gro-pgr-maio-2026
• MTE, notícia "MTE publica perguntas e respostas para orientar empresas sobre mudanças da NR-1" (maio/2026): https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2026/maio/mte-publica-guia-de-perguntas-e-respostas-para-orientar-empresas-sobre-mudancas-da-nr-1
• MTE, Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (2025): https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/guia-nr-01-revisado.pdf
• MTE, Manual sobre o GRO/PGR da NR-1 (2026): https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/2026/manual_gro_pgr_da_nr_1.pdf
• Ministério da Previdência Social, "Previdência Social concede 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais" (jan/2026): https://www.gov.br/previdencia/pt-br/noticias/2026/janeiro/previdencia-social-concede-546-254-beneficios-por-incapacidade-temporaria-por-transtornos-mentais-e-comportamentais
• OMS, ficha informativa "Mental health at work" (atualizada em 2026): https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work
• Lei nº 14.831, de 27 de março de 2024 (Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental): https://planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2024/lei/l14831.htm
• MDS Brasil, Pesquisa de Benefícios 2025: https://www.mdsgroup.com.br/pt/comunicados-de-imprensa/mds-brasil-lanca-pesquisa-de-beneficios-2025/
• Aon, Pesquisa de Benefícios 2025: https://www.aon.com/latam/pesquisa-de-beneficios
• Petz e IMO Insights (2024): https://www.petz.com.br/blog/pets/importancia-dos-pets-na-saude-mental-dos-tutores/
• Wagmo, Working Pet Parent Survey (EUA, 2025): https://www.businesswire.com/news/home/20251208105676/en/75-of-Working-Pet-Parents-Say-Pet-Health-Directly-Affects-Work-Stress-and-Productivity---Wagmo-Survey
• CVV, Centro de Valorização da Vida: https://cvv.org.br